Modifican el Reglamento de la Ley del Teletrabajo: ¿qué deben hacer las empresas?
El 22 de julio de 2026 se publicó el Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, que modifica el Reglamento de la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo.
La norma incorpora nuevas reglas sobre las actividades particulares realizadas durante la jornada laboral y modifica las disposiciones aplicables a fallas técnicas o de conectividad, cambios del lugar habitual de teletrabajo, seguridad de la información, evaluación de riesgos y pausas activas.
Para los empleadores, esta modificación no representa únicamente una actualización normativa. También exige revisar contratos, acuerdos de teletrabajo, políticas internas, canales de comunicación y procedimientos disciplinarios.
Dato clave: las empresas deben actualizar su documentación y establecer procedimientos claros para reportar fallas técnicas, solicitar permisos, modificar el lugar de teletrabajo y realizar las pausas activas.
¿A quiénes se aplican estas modificaciones?
Las nuevas disposiciones se aplican a los empleadores públicos y privados que cuenten con trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo, ya sea total o parcial. Por ello, toda empresa que mantenga acuerdos de teletrabajo debe revisar si sus documentos y procedimientos internos se encuentran alineados con las nuevas exigencias.
¿Cuáles son las principales modificaciones?
Actividades particulares durante la jornada laboral
Las actividades particulares son aquellas que no guardan relación con las funciones laborales. Cuando impliquen apartarse de la prestación efectiva del servicio, deberán sujetarse a las reglas sobre licencias y permisos establecidas por el empleador.
Seguridad de la documentación confidencial
El contrato o acuerdo de teletrabajo debe establecer las medidas de seguridad aplicables al retiro o acceso a documentación confidencial, en formato físico o digital, y las responsabilidades del teletrabajador respecto de su custodia.
Fallas técnicas y problemas de conectividad
Las fallas ocasionadas por caso fortuito o fuerza mayor no son imputables al teletrabajador cuando sean acreditadas oportunamente y comunicadas mediante los canales establecidos previamente por el empleador.
Cambio del lugar habitual de teletrabajo
El teletrabajador puede cambiar su lugar habitual de teletrabajo, pero debe comunicarlo con cinco días hábiles de anticipación, salvo causa debidamente justificada.
Evaluación de riesgos
El empleador puede realizar la identificación de riesgos de manera física o digital, comunicándolo al teletrabajador con una anticipación mínima de 48 horas y limitando la evaluación al espacio destinado al teletrabajo.
Pausas activas obligatorias
El empleador debe determinar y comunicar los periodos destinados a pausas activas, considerando las características del puesto, los riesgos identificados y las capacidades del teletrabajador.
Aspectos que las empresas deben mirar con especial cuidado
Actividades particulares y régimen disciplinario
El teletrabajo no autoriza al trabajador a abandonar libremente su lugar habitual de trabajo durante la jornada. Si el empleador detecta una actividad particular no autorizada, deberá permitir que el trabajador presente su justificación y evaluarla considerando la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.
La ausencia de justificación puede dar lugar al procedimiento disciplinario correspondiente. Además, el empleador se encuentra habilitado para revertir la modalidad de teletrabajo a trabajo presencial, conforme a las condiciones previstas en la ley.
La reversión no reemplaza el procedimiento disciplinario cuando la empresa pretenda imponer una sanción. Toda medida debe respetar los principios de legalidad, tipicidad, razonabilidad y debido procedimiento.
Canales de reporte para fallas técnicas
Cuando el trabajador acredita y comunica una falla técnica o de conectividad por los canales definidos previamente, esa incidencia no debería ser considerada una infracción disciplinaria, un detrimento de productividad ni una causa para afectar su remuneración.
Por ello, las empresas deben definir por escrito:
- Los canales para reportar incidencias.
- La información o evidencia que debe proporcionar el trabajador.
- El plazo razonable para realizar el reporte.
- El procedimiento para verificar y atender la incidencia.
No contar con un canal previamente establecido puede dificultar la atribución de responsabilidad al trabajador.
Cambio del lugar de teletrabajo y seguridad y salud
La comunicación del nuevo lugar de teletrabajo tiene carácter de declaración jurada e implica que el nuevo lugar cuenta con condiciones informáticas y de comunicación adecuadas. Sin embargo, el empleador conserva la obligación de identificar peligros, evaluar riesgos y establecer controles necesarios.
También puede utilizarse el mecanismo de autoevaluación, pero este requiere acuerdo entre el empleador y el trabajador, así como capacitación para el correcto llenado del formulario correspondiente.
¿Existe un plazo de adecuación?
El Decreto Supremo N.° 009-2026-TR no establece un plazo especial para que los empleadores adapten sus documentos y procedimientos. En consecuencia, las empresas deberían iniciar inmediatamente la revisión de sus acuerdos de teletrabajo y políticas internas, evitando esperar una inspección o un conflicto laboral para efectuar los cambios.
Recomendaciones prácticas para las empresas
Base consultada
Este artículo toma como referencia el Decreto Supremo N.° 009-2026-TR publicado por el MTPE, la publicación oficial de la norma en El Peruano y la nota informativa del Diario Oficial sobre las nuevas reglas de supervisión, seguridad y retorno al presencial.
El presente artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal para un caso particular.
Abogado especialista en derecho laboral y corporativo, con experiencia asesorando a empresas en compliance laboral, seguridad y salud en el trabajo, defensa ante SUNAFIL y prevención de contingencias.
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