Cuando pensamos en el día a día de una empresa, es habitual concentrar los esfuerzos en alcanzar metas comerciales, optimizar procesos o cerrar contratos. Sin embargo, hay un aspecto que sostiene todo lo demás: la tranquilidad, la seguridad y el respeto que experimenta cada persona al llegar a su puesto de trabajo.
En el Perú, la prevención del hostigamiento sexual laboral ha dejado de ser un simple trámite administrativo o una política guardada en un archivador. La Ley N.° 27942 y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP y modificado por el Decreto Supremo N.° 021-2021-MIMP, establecen obligaciones concretas para los empleadores.
La prevención debe ser verificable. No basta con afirmar que la empresa rechaza el hostigamiento sexual. Debe existir evidencia de políticas, capacitaciones, canales, responsables y actuaciones que permitan demostrar que el sistema funciona en la práctica.
El gran desafío: reconocer conductas que se han normalizado
Uno de los mayores obstáculos es identificar comportamientos de connotación sexual o sexista que durante años pudieron haber sido vistos como “bromas”, “piropos” o formas habituales de relacionarse. Comentarios sobre el cuerpo, la vestimenta o la vida privada, insinuaciones, mensajes incómodos o expresiones que reproducen estereotipos pueden afectar la dignidad y la seguridad de las personas.
Normalizar una conducta no la vuelve inocua. La prevención exige revisar hábitos, lenguaje y dinámicas de poder antes de que se conviertan en conflictos graves.
La regulación peruana también ha reforzado la idea de que no es indispensable que la persona afectada exprese un rechazo explícito ni que la conducta se repita en el tiempo para que sea relevante. Por ello, las empresas no deberían esperar a que exista una queja formal para empezar a actuar preventivamente.
¿Por qué es indispensable prevenir?
La prevención tiene una dimensión legal, pero también humana, organizacional y reputacional. Cuando una empresa tolera estas conductas o gestiona mal una denuncia, puede producirse una pérdida de confianza, deterioro del clima laboral, ausentismo, rotación y afectación emocional de los trabajadores.
Clima y confianza
Las personas necesitan saber que pueden trabajar y denunciar sin temor a represalias o minimización de lo ocurrido.
Productividad
Los conflictos mal gestionados pueden generar ausentismo, pérdida de rendimiento y rotación de talento.
Reputación
Una denuncia mal atendida o una percepción de encubrimiento puede afectar la credibilidad de la organización.
Contingencia legal
El incumplimiento puede generar fiscalizaciones, sanciones administrativas y otras responsabilidades derivadas del caso concreto.
Obligaciones que toda empresa debe revisar año a año
La normativa establece diversos deberes preventivos que deberían formar parte del calendario de cumplimiento laboral de la organización.
Evaluación o diagnóstico de clima y riesgos
El artículo 10 del Reglamento contempla la evaluación anual para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual, conductas sexistas o factores de riesgo. La finalidad es detectar problemas y adoptar medidas de mejora.
Política de prevención y sanción
Si la empresa cuenta con veinte o más trabajadores, debe tener una política formal de prevención y sanción del hostigamiento sexual. Debe explicar canales, etapas, responsables y medidas de protección.
Comité de Intervención o Delegado
Con veinte o más trabajadores corresponde un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Con menos de veinte, corresponde la elección de un delegado o delegada.
Difusión de canales y formatos
Los trabajadores deben conocer dónde y cómo presentar una queja, qué servicios públicos existen y cuáles son los canales internos disponibles.
Alcance preventivo a otras personas
Las medidas de prevención deben considerar también, según corresponda, a practicantes, prestadores de servicios y personal de contratistas o tercerizadoras que laboren en el centro de trabajo.
Consejo de gestión: no esperes a una fiscalización para reunir documentos. La empresa debería mantener una carpeta de cumplimiento con actas, designaciones, políticas, materiales, listas de asistencia, constancias y evidencias de difusión.
Capacitaciones obligatorias: qué exige la normativa
El artículo 11 del Reglamento contempla dos modalidades formativas con objetivos distintos. Ambas deben entenderse como parte del sistema preventivo y no como actividades aisladas.
Capacitación de inicio o inducción
Debe brindarse a quienes se incorporan a la organización para que conozcan qué conductas están prohibidas, cómo identificar situaciones de riesgo y qué canales existen para reportarlas.
Al ingresoCapacitación anual especializada
Dirigida a Recursos Humanos, integrantes del Comité o Delegado y personas que toman decisiones disciplinarias, con énfasis en investigación, protección y prevención de revictimización.
EspecializadaEvidencia documental
La empresa debe poder demostrar que la capacitación se realizó: programa, material, lista de participantes, fecha, modalidad y demás medios de acreditación.
FiscalizaciónEl documento revisado también recoge una excepción para determinadas micro y pequeñas empresas debidamente registradas en REMYPE respecto de la capacitación anual especializada. Esta excepción no elimina la capacitación de inducción ni las obligaciones de prevención, investigación y sanción.
Comité de Intervención: no basta con nombrarlo
En organizaciones de veinte o más trabajadores, el Comité de Intervención debe estar conformado de manera bipartita y paritaria. El documento legal revisado señala la participación de dos representantes elegidos por los trabajadores y dos designados por la empresa, cuidando la paridad de género y la intervención del área de Recursos Humanos.
En empresas con menos de veinte trabajadores, el personal elige a un Delegado o Delegada contra el Hostigamiento Sexual. Además, quienes asumen estas responsabilidades deben cumplir las condiciones exigidas por la regulación aplicable.
Error frecuente: constituir formalmente el comité, pero no capacitarlo. Si sus integrantes desconocen los plazos, medidas de protección o reglas de confidencialidad, la empresa puede cometer errores precisamente cuando más necesita que el sistema funcione.
¿Qué debe ocurrir cuando se recibe una denuncia?
La empresa debe tener el procedimiento preparado antes de que aparezca el primer caso. La improvisación puede generar pérdida de plazos, revictimización, filtraciones de información o medidas tardías.
El documento revisado destaca especialmente la necesidad de adoptar medidas de protección dentro de los plazos correspondientes y poner a disposición de la persona afectada los canales de atención médica y psicológica aplicables. También deben realizarse las comunicaciones exigidas a la autoridad laboral dentro de los términos previstos por la normativa.
- Canal de recepción de quejas claramente identificado.
- Responsables previamente designados y capacitados.
- Formatos de denuncia, comunicaciones y actas disponibles.
- Protocolo para medidas de protección y confidencialidad.
- Cronograma de plazos para investigación y comunicaciones.
El riesgo de incumplir: fiscalización y sanciones
El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo contempla infracciones vinculadas al incumplimiento de las obligaciones de prevención y atención del hostigamiento sexual laboral. La gravedad dependerá del deber incumplido y de las circunstancias del caso.
El documento revisado identifica, entre otros riesgos, la falta de capacitación, la ausencia de difusión, la omisión de medidas de protección, la falta de investigación o las comunicaciones fuera de plazo. También advierte que, cuando durante una fiscalización se adviertan indicios de delito, el caso puede ser derivado a la autoridad competente.
La mejor defensa ante una fiscalización es la trazabilidad. Cada obligación debería dejar evidencia: qué se hizo, cuándo se hizo, quién participó y qué documento lo acredita.
Autoevalúa tu empresa: checklist de cumplimiento
Antes de cerrar el año, una revisión rápida puede ayudarte a detectar brechas que requieren regularización.
- ¿Existe una política de prevención y sanción actualizada?
- ¿Se realizó el diagnóstico anual correspondiente?
- ¿El Comité o Delegado está correctamente designado?
- ¿Los nuevos ingresos reciben capacitación de inducción?
- ¿Los responsables recibieron la capacitación especializada cuando corresponde?
- ¿Los trabajadores conocen los canales de denuncia?
- ¿La empresa conserva evidencias de cada acción preventiva?
- ¿Existe un procedimiento listo para activarse inmediatamente ante una queja?
Si alguna respuesta es “no” o “no estoy seguro”, conviene realizar una revisión preventiva antes de que una denuncia o una fiscalización revele esa brecha.
¿Quieres una revisión más amplia? Puedes utilizar nuestro Autodiagnóstico Laboral y de RR. HH. para identificar áreas de cumplimiento que requieren atención.
La prevención empieza antes de recibir una denuncia
Cumplir con la normativa de hostigamiento sexual no debería convertirse en una carrera contra el reloj cuando llega una notificación de SUNAFIL. La prevención más efectiva es la que se anticipa, cuestiona conductas normalizadas, capacita a los responsables y construye procedimientos transparentes.
En Viera Santti Abogados & Consultores acompañamos a empresas en la revisión de políticas internas, actualización del Reglamento Interno de Trabajo, capacitación del Comité de Intervención y gestión preventiva de contingencias laborales y fiscalizaciones.
Revisión jurídica del contenido sobre prevención del hostigamiento sexual laboral, cumplimiento empresarial y gestión de contingencias laborales.
¿Tu empresa está preparada para acreditar cumplimiento?
Podemos revisar políticas, comité o delegado, capacitaciones, evidencias y procedimientos antes de que exista una denuncia o una fiscalización.