En el marco de una relación laboral, el empleador tiene la facultad de aplicar medidas disciplinarias cuando considera que un trabajador ha incumplido sus obligaciones. Pero esa facultad no es ilimitada ni unilateral: antes de imponer cualquier sanción, el trabajador tiene derecho a conocer los cargos que se le hacen y a responder por escrito. Esa respuesta se llama descargo.
Los descargos no aplican únicamente cuando se trata de un despido. Aplican ante cualquier imputación de cargos dentro de la relación laboral: una amonestación, una suspensión, el inicio de una investigación interna o un proceso disciplinario por cualquier falta. El derecho de defensa es la base, y está reconocido tanto en la ley laboral como en la Constitución.
¿Qué es un descargo laboral?
Un descargo es el escrito mediante el cual el trabajador responde formalmente a los cargos o faltas que le imputa el empleador. Es el ejercicio del derecho de defensa dentro del procedimiento disciplinario: la oportunidad de presentar tu versión de los hechos, contradecir lo que afirma el empleador, aportar pruebas y señalar cualquier error en el procedimiento.
"El descargo no es una formalidad. Es el registro escrito de tu defensa, y puede ser determinante tanto para evitar la sanción como para impugnarla después."
¿En qué situaciones debes presentar descargos?
Los descargos son pertinentes ante cualquier situación en la que el empleador te impute una falta o inicie un procedimiento que pueda derivar en una sanción:
Imputación de faltas no graves
El empleador te imputa faltas no graves y puede imponerte amonestaciones (verbales o escritas) o suspensiones. No hay plazo mínimo fijado por ley: puede darse entre 1 y 6 días según la complejidad del caso.
Amonestación · SuspensiónCarta de preaviso de despido
El empleador te imputa una falta grave con intención de despedirte. La ley fija un mínimo de 6 días naturales para presentar descargos (Art. 31 D.S. 003-97-TR).
Falta grave · DespidoInvestigación interna
Ante una denuncia de hostigamiento sexual, pérdida de activos u otra circunstancia que amerite revisión de hechos, cuando el empleador te notifica que eres el investigado.
Investigación · Proceso disciplinarioNo subestimes las faltas aparentemente leves. Por más sencilla que parezca la falta imputada, no dejes de presentar tus descargos. Guardar silencio puede ser interpretado como aceptación de la falta, y esa amonestación quedará en tu legajo como antecedente para futuras sanciones.
También aplica ante cualquier procedimiento disciplinario que establezca el Reglamento Interno de Trabajo de tu empresa.
El plazo para responder: lo que dice la ley según cada caso
En caso de despido por falta grave: 6 días naturales
Días naturales mínimos — solo para el despido
El Art. 31° del D.S. 003-97-TR establece este mínimo exclusivamente para el caso del despido por falta grave. Son días naturales (calendario): sábados, domingos y feriados sí cuentan.
Muchas empresas dan menos tiempo del que les corresponde. En la práctica es frecuente que empleadores entreguen cartas con solo 2, 3 o 4 días de plazo. Dar menos de 6 días naturales ante una carta de preaviso de despido es un incumplimiento directo de la ley. Si tu carta establece un plazo inferior, ese solo hecho ya es un vicio procedimental que debes señalar expresamente en tus descargos: puede ser suficiente para que el juez califique el despido como arbitrario, con independencia de si la falta existió o no.
En caso de amonestación o suspensión: lo que establece el Reglamento Interno
Para sanciones distintas al despido, la ley laboral no fija un plazo mínimo específico. Sin embargo, el principio del debido proceso —reconocido constitucionalmente— exige que el empleador otorgue al trabajador una oportunidad real de responder antes de aplicar cualquier sanción. En la práctica, el plazo y el procedimiento dependen de lo que establezca el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) de cada empresa.
Revisa tu Reglamento Interno. Si tu empresa tiene RIT aprobado, consulta el capítulo de medidas disciplinarias. Ahí debe estar el procedimiento que el empleador está obligado a seguir antes de aplicarte una sanción. Si no lo sigue, eso es un vicio que puedes invocar en tus descargos y ante una eventual demanda.
¿Qué debe incluir tu descargo?
Sea cual sea el tipo de sanción, la estructura de un buen descargo es la misma: un escrito técnico que responde punto por punto a cada cargo imputado.
Encabezado e identificación
Nombre completo, DNI, cargo y área. Dirigido a quien firmó la comunicación. Fecha y lugar de presentación.
Referencia a la comunicación recibida
Menciona el tipo de documento (carta de preaviso, memorándum, comunicación de cargos), su fecha y la fecha en que la recibiste. Esto acredita que respondes dentro del plazo.
Respuesta cargo por cargo
No respondas en bloque ni de forma genérica. Aborda cada hecho concreto que te imputan: da tu versión, señala el contexto que falta, contradice lo que no es correcto o matiza lo que está distorsionado.
Medios probatorios
Adjunta o menciona todo lo que respalde tu versión: correos, mensajes, informes, registros de asistencia, fotografías, testimonios de compañeros.
Vicios del procedimiento, si los hay
Si el plazo otorgado fue inferior al mínimo legal, si la comunicación no describe los hechos con precisión suficiente, o si el empleador no siguió el procedimiento de su propio Reglamento Interno, señálalo aquí.
Petitorio
Solicita formalmente que se archive el procedimiento o que se deje sin efecto la sanción anunciada, con sustento en los argumentos expuestos.
Firma y cargo de recepción
Entrega el original y quédate con una copia sellada y firmada por el empleador como cargo de recepción con fecha. Sin ese sello, no puedes probar que presentaste el descargo a tiempo.
¿Qué pasa si no presentas descargos?
La ley no te obliga a responder. Pero guardar silencio tiene consecuencias concretas:
- El empleador puede continuar con el procedimiento y aplicar la sanción igualmente.
- Renuncias a crear un registro formal de tu defensa. En un proceso judicial posterior, el juez revisará si ejerciste o no tu derecho de defensa. La ausencia de descargos puede interpretarse en tu contra.
- Pierdes poder de negociación. Si hay una negociación de por medio —una liquidación, un acuerdo de salida— llegas con menos argumentos que quien tiene un descargo bien fundamentado.
Los errores más comunes
- Pedir disculpas en lugar de defenderse. Un descargo no es un mea culpa. Si los cargos son falsos o exagerados, di que son falsos y demuéstralo.
- Responder de forma genérica. "Siempre cumplí mis funciones" no contradice un cargo específico. Hay que ir hecho por hecho.
- No adjuntar pruebas. Un argumento sin respaldo es fácilmente ignorado.
- No exigir cargo de recepción. Si no tienes constancia de que lo presentaste, para efectos prácticos es como si no lo hubieras presentado.
- Esperar al último día. Recopilar pruebas y redactar bien toma tiempo.
- Lo correcto: actuar desde el primer día, asesorarte con un abogado y construir una defensa técnica y documentada.
El descargo no es para convencer al empleador: es para construir el expediente. En la mayoría de casos el empleador ya tomó su decisión antes de notificarte. El valor real de los descargos está en el registro que crean para una eventual demanda ante el Poder Judicial o una denuncia ante SUNAFIL.
Abogado especialista en derecho laboral y corporativo, con amplia experiencia asesorando a empresas en Lima y todo el Perú en compliance laboral, seguridad y salud en el trabajo, defensa ante SUNAFIL y prevención de contingencias.
¿Tu empleador te ha imputado una falta?
No importa si es una amonestación, una suspensión o una carta de preaviso: tienes derecho a defenderte. Nuestros abogados analizan tu caso y redactan tus descargos.