Tipos de sanciones laborales en el Perú: amonestación, suspensión y despido
No toda falta de un trabajador tiene la misma gravedad, y la sanción que se decida imponer debe ser proporcional a la infracción cometida. Aplicar una sanción demasiado severa puede convertirse en un despido arbitrario; aplicar una demasiado leve puede enviar el mensaje equivocado al equipo y debilitar futuras sanciones.
En el Perú, el empleador cuenta con tres tipos de sanciones disciplinarias: la amonestación, la suspensión sin goce de haber y el despido. Cada una tiene su ámbito de aplicación, sus requisitos formales y sus consecuencias legales. Conocerlas es esencial para que la empresa mantenga la disciplina sin exponerse a demandas.
La mala práctica
Pese al marco legal ya establecido, muchas empresas han optado por imponer sanciones abusivas y contrarias al ordenamiento legal vigente, tales como: multas, descuentos desproporcionados, impedir el acceso del trabajador al centro de labores, y trabajo en sobretiempo forzado a manera de sanción. Estas prácticas no solo son ilegales sino que exponen a la empresa a denuncias de hostilización laboral.
Los principios que rigen las sanciones
Cuando un trabajador comete un error, la empresa no puede castigarlo como le parezca. Debe respetar tres principios básicos:
(Inmediatez)
Si la empresa descubre una falta y deja pasar meses sin hacer nada, pierde el derecho a sancionar. Hay que actuar lo antes posible.
(Tipicidad)
Solo se puede sancionar por conductas escritas como prohibidas en la ley o en el RIT. No vale la "corazonada" ni el criterio personal del jefe.
(Proporcionalidad)
El castigo debe ser proporcional a la gravedad de la falta. No se puede despedir por una tardanza leve ni amonestar por un robo.
Marco normativo
- D.S. 003-97-TR (LPCL): regula las causas justas de despido y las faltas graves (Art. 25), y el procedimiento formal para el despido (Arts. 31-32).
- Reglamento Interno de Trabajo (RIT) —cuando lo tenga implementado la empresa—: es el instrumento donde el empleador tipifica las faltas y establece la escala de sanciones.
La amonestación
La amonestación es la sanción más leve. Consiste en una llamada de atención formal por haber incurrido en una falta leve o moderada. Tiene un efecto principalmente preventivo: advierte al trabajador que su conducta es inaceptable y que reincidencias pueden derivar en sanciones mayores.
Tipos de amonestación
- Verbal: comunicación oral para infracciones menores o primeras veces. Aunque sea verbal, es recomendable dejar una constancia escrita firmada por el trabajador del llamado a la atención y del compromiso asumido.
- Escrita: documento formal que detalla la falta, la fecha, la norma infringida y la advertencia de sanción mayor ante reincidencia. Es la forma recomendada porque genera evidencia documentada.
¿Cuándo aplicarla?
- Faltas leves o de primera ocurrencia que no configuran falta grave del Art. 25 LPCL.
- Tardanzas o ausencias menores sin justificación, por primera vez.
- Incumplimiento de procedimientos internos de bajo impacto.
- Conductas que el RIT clasifica como "falta leve".
Requisitos formales
- Documento escrito con descripción clara de la falta (qué, cuándo, dónde).
- Referencia a la norma o cláusula del RIT infringida.
- Firma del representante de la empresa.
- Cargo de recepción del trabajador. Si se niega, dejar constancia con testigos.
- Copia en el file personal del trabajador.
Efecto sobre futuras sanciones
Las amonestaciones previas son antecedentes que pueden sustentar sanciones mayores ante reincidencias. Varias amonestaciones por la misma conducta pueden configurar la "reiteración" que convierte una falta leve en una falta grave.
¿Necesitas aplicar una amonestación a un trabajador?
Solicitar asesoríaLa suspensión sin goce de haber
La suspensión es una sanción intermedia que priva temporalmente al trabajador de prestar servicios y de percibir su remuneración durante el período suspendido. No extingue la relación laboral; el trabajador regresa a su puesto al término de la suspensión.
¿Cuándo aplicarla?
- Faltas de gravedad moderada que superan el umbral de una amonestación pero no justifican un despido.
- Reincidencia en faltas leves que ya fueron amonestadas.
- Incumplimientos del RIT que el propio reglamento clasifica con suspensión.
- Cuando la falta grave es atenuada por circunstancias particulares y la empresa opta por una sanción intermedia.
¿Cuántos días puede durar?
La ley no establece un número máximo de días. Lo que exige es proporcionalidad. En la práctica, las suspensiones oscilan entre 1 y 30 días. El Reglamento Interno de Trabajo puede y debe establecer rangos específicos por tipo de falta.
Requisitos formales
- Carta de imputación de cargos con plazo para que el trabajador exprese sus descargos.
- Carta de suspensión que indique: descripción de la falta, norma infringida, evaluación de los descargos, número de días, fecha de inicio y fin.
- Cargo de recepción del trabajador.
- Archivo del expediente completo.
¿Se descuentan los días al trabajador?
Sí. Durante los días de suspensión disciplinaria el trabajador no percibe remuneración, ni computa esos días para el cálculo de beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones).
¿Necesitas aplicar una suspensión a un trabajador?
Solicitar asesoríaEl despido
El despido es la sanción máxima: extingue definitivamente la relación laboral. En el contexto disciplinario, solo procede cuando el trabajador ha cometido una falta grave en los términos del artículo 25 del D.S. 003-97-TR, o cuando concurre otra causa justa reconocida por la ley.
¿Cuándo procede el despido por falta grave?
Solo cuando la conducta encaja en alguno de los supuestos del Art. 25 del D.S. 003-97-TR —apropiación de bienes, abandono de trabajo, violencia, daño intencional, concurrencia en estado de ebriedad, entre otros— y la sanción es proporcional a la gravedad real del hecho.
Procedimiento obligatorio (Arts. 31-32 D.S. 003-97-TR)
- Carta de imputación de cargos con los hechos detallados y plazo de descargos no menor de 6 días naturales.
- Evaluación de los descargos del trabajador.
- Carta de despido comunicando la decisión, los hechos que la sustentan y la norma infringida.
Dato importante: La carta de despido no puede incluir hechos nuevos que no estuvieran en la imputación. Hacerlo invalida todo el procedimiento.
¿El trabajador despedido por falta grave recibe beneficios sociales?
Sí. Igual recibe sus beneficios sociales acumulados (CTS, vacaciones truncas, gratificaciones truncas), pero NO recibe indemnización por despido arbitrario.
¿Necesitas ejecutar un despido por falta grave?
Solicitar asesoríaComparativo de las tres sanciones
| Amonestación | Suspensión | Despido | |
|---|---|---|---|
| Gravedad de falta | Leve | Moderada | Grave (Art. 25) |
| Continúa en el trabajo | Sí | Temporalmente no | No |
| Pierde remuneración | No | Sí (días suspendidos) | N/A |
| Requiere carta de imputación previa | Sí | Sí | Sí, obligatoria |
| Plazo de descargos | No fijado por ley. Se recomienda 1-2 días | No fijado por ley. Se recomienda 2-4 días | Mín. 6 días naturales |
| Indemnización | No aplica | No aplica | Solo si el despido es arbitrario |
El error más caro: no respetar la escala de sanciones
Muchas empresas aplican directamente el despido ante una primera falta que no es grave, o sancionan con suspensión algo que ya ameritaba despido. Ambos extremos generan problemas:
- Sanción excesiva: el trabajador impugna y el juez puede declarar el despido arbitrario o la nulidad de la sanción, según corresponda. El juez, cuando determine la existencia de un despido arbitrario, puede resolver obligando a pagar indemnización o incluso ordenar la reposición del trabajador despedido.
- Sanción insuficiente: se pierde la oportunidad de establecer un antecedente sólido. Ante una reincidencia, la empresa debe demostrar que la conducta ya había sido sancionada.
La clave es tener una escala de sanciones clara en el RIT, aplicarla consistentemente y documentar cada paso.
Recomendaciones prácticas
- Revisa y actualiza tu Reglamento Interno de Trabajo: asegúrate de que tipifique las faltas por gravedad y asigne la sanción correspondiente.
- Sé consistente: si ante la misma conducta sancionaste con amonestación la primera vez, documentar esa amonestación te permitirá sustentar una suspensión o despido ante reincidencia.
- Documenta todo: la sanción que no está documentada, no existe. En un juicio laboral, la carga de la prueba recae en el empleador.
- Consulta antes de sancionar en casos dudosos: el costo de una mala decisión disciplinaria siempre supera el costo de una asesoría previa.
- Respeta siempre los tres principios: actúa de forma inmediata, asegúrate de que exista una razón normada para imponer la sanción y garantiza que sea proporcional a la falta cometida.
Preguntas frecuentes
¿Puedo pasar directamente a la suspensión sin haber amonestado antes al trabajador?
¿La amonestación verbal tiene el mismo valor legal que la escrita?
¿Cuántas amonestaciones son necesarias antes de suspender o despedir?
¿Puedo suspender a un trabajador mientras investigo una falta grave?
¿El trabajador suspendido puede reclamar los días no remunerados?
¿Puedo incluir nuevas faltas en la carta de despido que no puse en la de preaviso?
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